Dinàmicas en el Outdoor training

Las Dinámicas para Grupos son una respuesta a la demanda social del uso más adecuado de los conocimientos sobre la conducta humana para fines didácticos. Las Dinámicas para Grupos son un buen medio para encadenar los conocimientos a la práctica.
El cambio de conducta en el trabajo de una persona no se logra casi nunca por el sólo aumento de conocimientos. No se puede enseñar ninguna habilidad hablando de ella solamente. Se pueden definir las Dinámicas para Grupos como el intento de lograr una experiencia de aprendizaje total en el que el saber y la teoría están conjuntados con la experiencia y la práctica. La actividad medular de las Dinámicas para Grupos es la grupal, aunque también se utilizan otros métodos, como la discusión, el análisis de casos, el intercambio de experiencias, el autoanalisis, la retroalimentación, y otros. No se utilizan como fines en sí mismos, sino como herramientas en un proceso más complejo.
ORÍGENES Y DESARROLLO
Los orígenes de las Dinámicas para Grupos se remontan al trabajo experimental de Kurt Lewin en especial al realizado en una asamblea de dirigentes de la comunidad de Connecticut, convocada en 1946 por la comisión interracial. La asamblea tenía como objetivo encontrar modos más efectivos de enseñanza de habilidades individuales y colectivas requeridas para una vida armoniosa y productiva en la sociedad moderna. En parte debido al azar y en parte por la planeación, los participantes descubrieron el potencial de entrenamiento de un grupo en el cual el contexto en el que se da el aprendizaje es el mismo proceso por el que los miembros aprenden a trabajar juntos. Muchas de las directrices que las Dinámicas para Grupos han seguido fueron planteadas en esta Asamblea: «Un interés vital en la construcción de puentes que unen al mundo de las ciencias humanas con el mundo de los asuntos prácticos; la convicción de que el aprendizaje es esencialmente un problema inductivo, centrado en la experiencia, que brota del examen de los datos de «aquí y ahora», y la capacidad continua de inventar con ingenio y desarrollar métodos experimentales de enseñanza».
Otro patrón constante en el desarrollo de las Dinámicas para Grupos ha sido la naturaleza interdisciplinaria, interuniversitaria e interprofesional. Este patrón proviene de la asamblea de 1946. Kurt Lewin que murió en 1947, era por entonces director del Research Center for Group Dynamcs del Massachusetts Institute of Technology (ahora Universidad de Michigan).
El experimento de Connecticut se repitió en 1947 cuando la National Training Laboratory for Group Development, realizó su primera sesión en Bethel, Maine. Desde 1947 las Dinámicas para Grupos se han extendido a todo el mundo.
Ha habido muchos cambios desde 1947. primero, el concepto de cambio personal mediante la experiencia de grupo ha llegado a tener dimensiones terapéuticas mucho más hondas que lo que los fundadores pudieron sospechar, gracias a la introducción de siquiatras y psicólogos dentro de la red de entrenadores que utilizan esta técnica.
Otro cambio ha sido el incremento en la conciencia de la importancia de este tipo de técnicas didácticas como factor decisivo para lograr un aprendizaje significativo. Este cambio ha sido estimulado por las nuevas Teorías de aprendizaje ( Constructivismo, Aprendizaje acelerado, Superaprendizaje, Programación Neurolinguistica, Ingeniería del pensamiento, Inteligencia emocional, etc.).
El tercer cambio es la utilización de Dinámicas para Grupos como preparación o refuerzo de procesos de cambio.
PROPÓSITO DE LAS DINÁMICAS PARA GRUPOS
El propósito de las Dinámicas para Grupos es apoyar a los Capacitadores e instructores para que mejoren la calidad de sus procesos dirigidos a lograr un aprendizaje significativo. Su meta básica va más allá de los conocimientos técnicos que se requieren enseñar, además de facilitar su proceso de aprendizaje, provoca estados emocionales positivos y un dinamismo que ayuda a desarrollar en el capacitando un estado físico y mental más adecuado para el aprendizaje. Por otro lado, estimula la sociabilización y creatividad.
Estas metas demandan el crecimiento, la mejora y el cambio del modo como el individuo se ve a sí mismo, comprende y respeta a los otros, e interactua con otros en el trabajo.
Si tomamos como ejemplo un curso de Liderazgo o Atención a clientes, el conocimiento teórico puede llegar a cambiar la actitud, pero no la conducta. Para mejorar su efectividad primero tenemos que mejorar la conducta interna de la persona. Esto significa mejorar su capacidad de escuchar y de ver para que mejore su aptitud de decidir, de actuar y de ayudar a los otros a decidir y actuar más efectivamente.
Lo anterior no niega que los conocimientos teóricos sean necesarios. Son la base para que el cambio de actitud o creencias logren mejorar la manera de ser y de actuar del capacitando. El conocimiento teórico también es la base de cierto tipo de aprendizaje que permite que las personas puedan entender mejor la realidad y como manejarla.
Sin embargo, para que el conocimiento teórico sea útil debe pasar de información a saber. Para lograrlo es necesario que la persona tenga el deseo de aprender y este es el reto mas fuertes que enfrenta la capacitación, es que las personas hablan de su deseo de aprender y, sin embargo, son renuentes. El cambio de esta conducta es desafiante. Es desafiante porque pone en tela de juicio la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. El entrenamiento es algo que no se puede administrar por la fuerza.
El reto del cambio de conducta de los capacitandos hacia una apertura al aprendizaje presenta un aspecto mucho más complicado para la enseñanza que el reto de como impartir la información. Ésta es la razón por la que los métodos educativos tradicionales que se utilizan generalmente para transmitir conocimientos no son muy adecuados. La falta de credibilidad, las creencias actuales hacia la capacitación, la ansiedad personal y la coraza con que todos nos protegemos, crean resistencia al aprendizaje. La Dinámica para Grupos, desde 1947, han sido fundamentalmente un proceso de experimento, investigación y evaluación que pretende descubrir las condiciones necesarias para que tenga lugar el aprendizaje de un nuevo concepto o conducta.
La Dinámica para Grupos parte de la base de que para que exista aprendizaje es necesario:
• 1. QUE LA CONDUCTA SEA EXPUESTA. La primera condición es que el capacitando necesita estar implicado en una situación experimental de manera que su conducta sea manifiesta. Mientras no analicemos el modo como hacemos las cosas, no obtendremos un cuadro claro de lo que hacemos y de los resultados de nuestra conducta. En el método de casos los capacitandos aprenden a reflexionar para saber qué es lo que el personaje debiera haber hecho, pero esto lo logran sin examinar su propia conducta. Cuando el individuo es capaz de exponer ante los demás su propia conducta, cuando se presenta a sí mismo, crea la oportunidad de recibir ayuda de los otros. Puede ver a través de los ojos de las otras personas, su propia conducta y las consecuencias. Entonces es probable que quede motivado a hacer algo por su conducta.
• 2. RETROALIMENTACIÓN. No es suficiente exponer nuestra conducta. La conducta expuesta debe ser seguida de un análisis de la discrepancia entre lo que hemos logrado y lo que creíamos haber logrado. El capacitando necesita tener retroalimentación que sea como un espejo que le permita que se vea así mismo como la ven las otras y obtener información sobre las causas especificas de su conducta.
• 3. ENTORNO POSITIVO. Se necesita un entorno emocional y físico que facilite el proceso de aprendizaje de los capacitandos.
• 4. LOS CONOCIMIENTOS COMO UN MAPA. Los conocimientos que provienen de la experiencia o el caudal acumulado en un individuo, son necesarios para lograr un aprendizaje significativo, el reto es encontrar la forma de utilizarlos y ligarlos al nuevo aprendizaje.
• 5. EXPERIMENTACIÓN Y PRACTICA. El aprendizaje pide oportunidades de experimentación y practica. Todo individuo necesita experimentar las diversas formas como los nuevos patrones de pensamiento y conducta pueden llegar a ser parte de sí mismo. Es común que los programas de entrenamiento sean inefectivos, no porque el capacitando no haya aprendido, sino porque no logró hacerlo parte de sí mismo hasta el punto que tuviera tanta confianza y eficiencia como para aplicarlo en su trabajo.
• 6. APRENDER A APRENDER. La condición final es la oportunidad que se debe dar al capacitando de aprender cómo hacer que las diarias experiencias le enseñen algo.
MOMENTOS CLAVE EN EL MANEJO DE LAS DINÁMICAS PARA GRUPOS
Existen dos momentos principales en el adecuado manejo de las Dinámicas para Grupos:
• 1. EL MOMENTO «AQUÍ Y AHORA». Las experiencias vividas en la Dinámicas proveen los ingredientes básicos para el aprendizaje. Los esfuerzos por organizarse, las luchas para tener éxito, etc. Todas las experiencias vividas en el desarrollo de la actividad de la Dinámica producen un contenido vívido y personal de aprendizaje. Tal aprendizaje se logrará plenamente si se ayuda a los capacitandos a reunir datos sobre sus comportamientos personales y colectivos y analizarlos comunitariamente. Objetivo principal en toda Dinámica es obtener que los capacitandos expresen sus experiencias significativas de «aquí y ahora», para que haya análisis, conceptualización, práctica y generalización.
• 2. EL MOMENTO «ALLÁ Y ENTONCES». En algunos momentos es necesario dirigir la atención hacia situaciones que están fuera del salón de clases, en particular a aquellas en que los capacitandos han vivido y vivirán después de que el curso termine. El aprendizaje logrado debe ser trasplantado del «invernadero» que representa el curso al campo de la realidad; por tanto, se necesita enfocar la atención de los capacitandos a las situaciones de la realidad misma.